Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Per januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Alles op een rij.

Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceerde het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of beter gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.

Onderzoek wijst namelijk uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen. Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor de werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.
Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.

De maatregelen op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

  • Introductie cumulatiegrond

Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

  • Andere berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken via de volgende maatregelen:

  • Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden.

  • Andere regels oproepkrachten

De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als u hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doet u dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zegt u een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet u de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden bent u als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had u een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet u hem een contract voor 28 uur bieden. Doet u dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

  • Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij u werken vrijwel dezelfde status als uw eigen werknemers. U gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die u in vaste dienst neemt, krijgt u in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever gaat u namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe uw bedrijf behoort.

Meer weten?

We praten je graag bij!

Is de informatie in onze kennisbank niet datgene wat je zocht of wil je gewoon meer over een onderwerp weten, neem dan contact met ons op en wij helpen je graag verder.