Personeel schildersbedrijf

1. Proeftijd

Het is gebruikelijk om een proeftijd af te spreken met een nieuwe werknemer. Een periode waarin de werknemer zich kan bewijzen. Is er geen 'klik' kan het contract direct worden beëindigd, zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. De proeftijd moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Dit zijn de regels.

1. De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen
2. De proeftijd staat in een tijdelijk contract voor meer dan 6 maanden of een vast contract
3. De maximumduur van de proeftijd is afhankelijk van het soort contract. (zie hieronder)
4. De duur van de proeftijd is voor beide partijen gelijk

Tijdelijk contract van maximaal 6 maanden: Geen proeftijd
Tijdelijk contract van 6 tot 12 maanden: Proeftijd max. 1 maand
Tijdelijk contract van duur van een project: Proeftijd max. 1 maand
Tijdelijk contract bij vervanging van ziekte: Proeftijd max. 1 maand
Tijdelijk contract voor 1 jaar of langer: Proeftijd max. 2 maanden
Vast contract: Proeftijd max. 2 maanden

 

2. Welke arbeidsovereenkomst?

Bij het aannemen van personeel heb je verschillende opties. Zo heb je de keuze uit vaste en flexibele contracten. Tip: Zorg er altijd voor dat, voordat een werknemer aan de slag gaat, er een schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Zoniet, wordt er uitgegaan van een contract voor onbepaalde tijd.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD (vast contract) 
Het zogeheten vaste dienstverband heeft verschillende voor- en nadelen.

Voordelen:

• Loyale werknemers
• Waardevolle ervaring

Nadelen:

• Ontslag minder eenvoudig
• Hogere eisen
• Meer ondernemersrisico’s
• Minder wendbaar bij wisselend werkaanbod

 

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD (flexibel contract)
Ook het zogeheten tijdelijke dienstverband heeft verschillende voor- en nadelen.

Voordelen:

• Handig voor verschillende seizoenen
• Duidelijke personeelskosten i.v.m. kosten via uitzendbureau
• Minder ondernemersrisico’s
• Geen HR taken nodig (Contractmanagement, administratie, functioneringsgesprekken etc.)

Nadelen:

• Minder tevreden personeel (als arbeidsvoorwaarden van elkaar afwijken of niet goed zijn geregeld)
• Strengere regels

Enkele aandachtspunten bij flexibele contracten:

1. Niet altijd een proeftijd mogelijk
2. Aanzegtermijn van een maand;
3. Je mag een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van 3 jaar

Uitleg:

1. Het is niet toegestaan om in contracten van 6 maanden of korter een proeftijd op te nemen.
2. Als je een tijdelijk contract sluit voor zes maanden of langer, dan krijg je te maken de zogenaamde aanzegtermijn. Deze aanzegtermijn bedraagt één maand. Het betekent dat je uiterlijk één maand voor afloop van het contract de werknemer moet laten weten dat je het contract niet voortzet. Als je dit niet tijdig doet en pas bijvoorbeeld twee weken voor het einde van het contract doet, zul je over de tijd die je te laat hebt aangezegd, alsnog salaris moeten betalen.
3. Neem je een werknemer in dienst met een contract voor bepaalde tijd, maar die werknemer heeft eerst via het uitzendbureau voor je gewerkt, dan moet je jezelf realiseren dat de tijd die hij voor het uitzendbureau gewerkt heeft, meetelt als het eerste contract van de maximaal 3 contracten die je in 36 maanden tijd kunt sluiten. Heeft het uitzendbureau zelf al 3 tijdelijke uitzendcontracten gegeven dan moet je de werknemer bij overname zelfs een onbepaalde tijd contract bieden.

 

3. Administratieve handelingen

Bij het aannemen van een werknemer moeten er verschillende werkzaamheden worden verricht:

• Aanmelden Belastingdienst i.v.m. loonheffingen en premies
• Loonadministratie bijhouden
• Hanteren Schilders-CAO of (betere!) individuele arbeidsovereenkomst
• Werknemer aanmelden bij BPF Schilders
• Contract met een arbodienst aangaan (kan via onze partner Arbo Zeker Plan)
• Verzuimverzekering aangaan (kan via onze partner Schilder Zeker Plan)

1. Voorkom vertrek werknemer

Iets waar je direct mee aan de slag kunt is letten op signalen dat een werknemer gaat vertrekken. Medewerkers geven namelijk ongewild signalen af als ze weg willen.

Verschillende onderzoekers hebben een aantal signalen ontdekt die aangeven dat iemand mogelijk gaat vertrekken. Een werknemer is bijvoorbeeld:

• Minder productief en betrokken.
• Minder actief in een werkoverleg.
• Niet snel bereid lange termijn-projecten op te pakken.
• Kritisch op de leiding of juist onverschillig.
• Niet uit op promotie.
• Minder geïnteresseerd in trainingen of workshops.

Als je dit soort signalen herkent bij je werknemer, ben je mogelijk al te laat. Maar misschien ook niet! Wat kun je doen? Ga voorzichtig, maar open en eerlijk het gesprek aan. Stel vooral vragen. Misschien is er een probleem dat je samen kunt oplossen, waardoor het voor je werknemer weer aantrekkelijk wordt om te blijven.

2. Binden en boeien van personeel

Werknemers gemotiveerd houden is cruciaal voor ieder bedrijf dat wil presteren. Maar hoe doe je dat? Er is helaas geen standaardrecept voor motivatie. Het is namelijk heel persoonlijk. Wat iemand motiveert verschilt per persoon. Zoek daarom naar de intrinsieke motivatie van iedere werknemer. In de meeste gevallen heeft het vooral te maken met de juiste mate van aandacht geven. Als jij kunt luisteren naar je werknemer en er oprecht iets mee probeert te doen, kom je al een heel eind. Met onderlinge waardering en respect bouw je aan een duurzame werkrelatie.

3. Zorg voor goed werkgeverschap

Personeels­behoud heeft te maken met goed werkgeverschap. Zorgvuldig zijn, verwachtingen waarmaken en werknemers gelijk behandelen zijn belangrijke onderdelen daarvan. 

4. Mik op meer werkgeluk

Werknemers willen graag gehoord worden en waardering krijgen. Dat maakt hen gelukkig, zo blijkt uit onderzoek. Gelukkige werknemers zijn productiever en vertrekken niet zo snel. Dus het werken aan de band met je werknemers kan je veel opleveren. Over het algemeen hechten werknemers meer waarde aan respect en waardering dan aan een goed salaris. Een oprecht compliment van een leidinggevende kan al veel doen. En bedenk: Hoeveel kost het nou om regelmatig een schouderklopje te geven? En hoeveel levert het op?

5. Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden

Hoewel dit niet de belangrijkste factor is, kunnen arbeidsvoorwaarden wel een rol spelen in het aanblijven van een werknemer. Het is tenslotte ook een vorm van waardering en respect voor je werknemer. Met goede secundaire arbeidsvoorwaarden kun je ook het verschil maken.

6. Blijf in gesprek

Verstop je niet in een kantoortje of achter 'het werk'. Praat met je mensen. Vraag regelmatig of ze het naar hun zin hebben en vraag wat er beter kan. Open communicatie draagt bij aan het vertrouwen dat je personeel heeft in jou als werkgever.

7. Stimuleer groei en ontwikkeling 

Een mens wil van nature groeien en zich ontwikkelen. Dit is dan ook een belangrijk onderdeel om goede medewerkers te binden en te boeien. Als werknemers binnen jouw bedrijf al hun capaciteiten kunnen inzetten, is er namelijk weinig reden om naar een andere baan te zoeken.

Subsidies voor scholing

Op landelijk, regionaal en lokaal niveau zijn er mogelijkheden om via subsidies te werken aan de scholing van je personeel. Een paar opties op een rij:

• STAP
  Sinds 1 maart 2022 kunnen jij en je werknemers gebruikmaken van het STAP budget voor scholing. Je kunt tot 1000 euro per jaar vergoed krijgen per persoon voor cursussen en trainingen.
• SLIM
  Mogelijk kun je ook SLIM subsidie benutten voor werkgevers. Hiermee kun je bijvoorbeeld een opleidings- en ontwikkelplan laten maken of ontwikkeladviezen voor je werknemers financieren.
• NL leert door
  Je kunt ook deelnemen aan gratis online cursussen en trainingen dankzij de subsidie Nederland leert door. Bekijk het aanbod van online updates.

Einde tijdelijk contract

Bij het einde van een tijdelijk contract hoef je deze niet formeel op te zeggen, er geldt echter wel een verplichting om voortzetting of beeindiging één maand van tevoren kenbaar te maken aan de werknemer.

Ontslag werknemer

Bij het ontslaan van een werknemer zijn er veel zaken waarmee je rekening moet houden als werkgever. Welk ontslag er ook volgt, alle bijbehorende randzaken staan vermeld op de site van de Belastingdienst.

Transitievergoeding

Zoals de naam aangeeft, is de transitievergoeding bedoeld om de overgang van een werknemer naar een nieuwe baan makkelijker te maken. Hij kan het geld bijvoorbeeld gebruiken voor omscholing of bijscholing. Wil je de transitievergoeding berekenen, neem dan contact met ons op.